‘Vacatures toeschrijven naar de doelgroep’

Naam: Marc Sieval (38)
Functie: afdelingshoofd Afdeling Planvorming en Advies
Organisatie: Rijkswaterstaat, Dienst Noordzee

Hoe hebt u de training ervaren?

Voor mij was het een wake up call. En bovendien de meest resultaatgerichte training die ik tot nu toe heb gedaan: in 3 uur tijd weet je waar je op moet letten om diversiteit binnen de eigen organisatie voor elkaar te krijgen, bij wie je moet zijn en hoe collega’s ermee omgaan.

U bent ambassadeur diversiteit binnen Rijkswaterstaat. Wat houdt dat in?

De komende jaren zal er helaas weinig ruimte voor instroom zijn. Daarom zorgen we als ambassadeurs dat Rijkswaterstaat zichtbaar blijft. Anders hebben we over 3 jaar net zo hard weer een probleem. Wij profileren ons onder andere bij basisscholen, voortgezet onderwijs, hbo-opleidingen en universiteiten. Bijvoorbeeld door lesmateriaal aan te bieden en gastcolleges te geven. Want daar begint de diversiteit van de instroom. In tijden van bezuinigingen is het nog belangrijker om studenten via stageplekken kennis te laten maken met ons werk. Ook jonge instroom via traineeprogramma's is belangrijk. En nu dus een diversiteitstraining voor alle leidinggevenden.

De training werd speciaal op Dienst Noordzee toegespitst. Handig?

Ja, omdat je inzicht krijgt in de situatie binnen je eigen dienst. Vervolgens ga je zelf aan de slag en weet je waar je het concreet voor doet. Dienst Noordzee bestaat uit 3 directies met 14 afdelingen en de problematiek is per afdeling verschillend. Zo hebben wij bij de afdeling Planvorming en Advies op 19 fte 7 vrouwen, en hebben alle medewerkers heel diverse leeftijden. Maar mensen met een biculturele achtergrond zijn er bijna niet. Bij andere afdelingen, zoals de markeerdienst, is er juist vooral gebrek aan vrouwen.

Hoe hebt u de training handen en voeten gegeven?

Ik had 1 vacature, daar wilde ik iemand met een biculturele achtergrond voor aannemen. Ik heb de vacatureteksten met hulp van mijn collega's van HRM zo geschreven dat ze goed aansloten bij de doelgroep. De vacatures zijn uitgezet in netwerken voor biculturelen binnen de overheid en daarbuiten. Daardoor kregen we wel veel meer cv’s en brieven binnen uit die hoek. Dat werkt dus echt.

Maar geen positieve discriminatie?

Nee. Je kunt nog zoveel bedenken, maar uiteindelijk geldt: de juiste kandidaat op de juiste plek. 2 van de 3 personen die we selecteerden voor een vervolggesprek hadden een biculturele achtergrond. Toch is het de autochtone sollicitant geworden. We zochten voor deze functie naar een extravert persoon met een open vizier naar buiten en gevoel voor bestuurlijke verhoudingen. Deze vaardigheden zag ik niet bij de andere 2 kandidaten. Jammer, want hun cv’s waren wel goed.